Werkgevers dragen de grootste risico’s in de pandemie




Mag een banketbakker een chauffeur ontslaan die onder werktijd geen mondkapje droeg? Mag een baliemedewerker die in de Covid-19-risicogroep valt, weigeren naar kantoor te komen als ze vindt dat haar werkplek niet veilig genoeg is – en daarbij loondoorbetaling eisen? En mag een manager van een lokale Burger King op staande voet worden ontslagen, wanneer hij tegen de landelijke coronamaatregelen in zijn restaurant opent?Nederlandse rechters bogen zich het afgelopen jaar over deze vragen. Zaken die ruim een jaar geleden onvoorstelbaar leken, tonen dat corona óók op de werkvloer flink impact heeft gehad. Zo ontstonden discussies over een veilige werkomgeving, privacy van werknemers en de mogelijkheid tot thuiswerken.Aan de beslechting van sommige van deze geschillen kwam uiteindelijk de rechter te pas. „Het ging vaak om onderwerpen die tot maart vorig jaar nauwelijks een rol speelden in de arbeidsverhoudingen”, zegt Pascal Besselink, senior jurist arbeidsrecht bij juridisch dienstverlener DAS. ‘Afkijken’ bij oude zaken kon niet. Hoe werd het afgelopen jaar geoordeeld in deze coronazaken? Heeft de pandemie geleid tot fundamentele veranderingen in het arbeidsrecht? VakantiedagenArnold Keizer, partner bij advocatenkantoor Allen & Overy en gespecialiseerd in arbeidsrecht, zag eigenlijk geen ingrijpende veranderingen op zijn vakgebied. „Integendeel: de bestaande trend is, denk ik, versterkt.” En dat is, volgens hem: werkgevers dragen de grootste risico’s in de pandemie, terwijl werknemers relatief goed beschermd zijn – óók het afgelopen jaar. Zo zijn werknemers in het gelijk gesteld in veel zaken die om loondoorbetaling draaiden, zegt Keizer. Medewerkers krijgen in de regel hun salaris doorbetaald wanneer er onvoldoende werk voor hen is en zij minder uren maken. En ook hebben rechters geoordeeld dat een werkgever personeel niet kan verplichten vakantiedagen op te nemen.DAS-jurist Besselink ziet eenzelfde trend. Hij wijst op de plicht het loon door te betalen van een werknemer die in quarantaine moet. „De rechter heeft de werknemer ook in deze zaken vrijwel altijd in het gelijk gesteld. Het uitgangspunt was daar eigenlijk steeds dat het risico bij de werkgever ligt.”Daarnaast zag Besselink afgelopen jaar meer nadruk op handhaven van een gezonde en veilige werkvloer. „Die discussie over wat ‘gezond en veilig’ is, bestond op veel werkplekken al. Maar door de coronacrisis heeft dit vraagstuk een nieuwe impuls gekregen”, zegt hij.De meeste geschillen werden in overleg op de werkplek opgelost, aldus Besselink. „De enkele keer dat zo’n zaak voor de rechter is gekomen, is vaak in het voordeel van de medewerker geoordeeld.” Zo is vastgesteld dat een medewerker onder bepaalde omstandigheden recht heeft op thuiswerken als dat mogelijk is. En dat de werkgever verplichtingen heeft om voor een gezonde situatie op dat thuiskantoor te zorgen, bijvoorbeeld door personeel van goede bureaus en stoelen te voorzien. Ook dient de baas zoveel mogelijk extra beschermingsmaatregelen te nemen wanneer iemand niet thuis kan werken, zoals plaatsing van kuchschermen. Dat laatste gebeurde in het geval van de baliemedewerker die vond dat haar werkplek niet veilig genoeg was. De rechter oordeelde dat zij het recht had thuis te blijven én dat haar loon doorbetaald moest worden zolang de baas de werkplek aan de balie niet beter had beschermd.De verplichting strengere maatregelen te nemen om een veilige werkvloer te waarborgen, leidde er omgekeerd ook toe dat werkgevers méér mochten eisen van hun personeel. Zo mocht de banketbakker inderdaad van zijn chauffeur eisen dat hij onder werktijd een mondkapje droeg bij het lossen van zijn lading. En het ontslag op staande voet van de Burger King-manager die zijn vestiging toch opende, was volgens de rechter ook terecht. „Werkgevers hebben een verplichting om een veilige werkplek te creëren, maar werknemers moeten daar ook serieus mee omgaan”, zegt Keizer. Privacy versus algemeen belangNa één jaar coronavirus in het arbeidsrecht zeggen Keizer en Besselink ook: veel unieke en coronagerelateerde zaken moeten nog volgen. Met name op het gebied van privacy zal de rechter belangrijke afwegingen moeten maken. „In het vaccinatievraagstuk zal dit bijvoorbeeld een belangrijke rol spelen”, zegt Besselink. „Dat wordt een afweging tussen het recht op privacy enerzijds en het algemene gezondheidsbelang anderzijds.” De centrale vraag daarbij is: mag een werkgever een werknemer vragen een vaccinatiebewijs te tonen? „De Autoriteit Persoonsgegevens vindt vooralsnog dat een werkgever daar niet om mag vragen”, zegt Keizer. „Zo’n bewijs is volgens de toezichthouder een bijzonder persoonsgegeven, omdat het iets zegt over de gezondheid van een medewerker.” En dat opvragen mag niet zomaar. De autoriteit vergelijkt deze coronasituatie met zwangerschap: ook daarnaar mag een werkgever niet vragen. Door die bepaling kan het lastig worden te controleren of iemand gevaccineerd is. En zo is het ook lastiger medewerkers die wél een inenting hebben gehad meer vrijheid te bieden. Dit vraagstuk betreft bovendien niet alleen voor vaccinatie, maar ook coronatests. Het kabinet maakte eerder deze maand bekend binnenkort (snel)testuitslagen te willen inzetten voor bedrijven en onderwijsinstellingen om die zo meer mogelijkheden te bieden. Keizer vraagt zich af of die vergelijking tussen privacy over zwangerschap en het virus terecht is en pleit voor een nieuwe zienswijze van de Autoriteit Persoonsgegevens. „Vaccineren en testen zijn de sleutel om de economie te heropenen”, zegt hij. „Het is belangrijk om bewijzen daarvan ook op het werk in te kunnen zetten.” Bijvoorbeeld door de bedrijfsarts wel toestemming te geven om zo’n bewijs in te zien en een oordeel te vellen over iemands inzetbaarheid. Maar ook zal de vraag aan de orde komen of een werkgever überhaupt van personeel mag eisen dat het alleen nog gevaccineerd naar de werkvloer komt. De Gezondheidsraad adviseerde het kabinet eerder toe te staan dat werkgevers onder bepaalde omstandigheden om een vaccinatiebewijs vragen – bijvoorbeeld in instellingen voor ouderenzorg. Maar onder welke omstandigheden dan precies, dat is nog niet duidelijk, zegt jurist Besselink. „Onontgonnen terrein. De rechter zal in specifieke, unieke zaken moeten oordelen.”

Written by 

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *